Неуспешните кандидати или неуспешните компании. Къде се крие причината кандидати за работа, минали през интервюта и най-различни тестове да си тръгнат още на десетия работен ден? Нека погледнем реалността в пазара на работна ръка в България, след което ще сравним резултатите с данни от заобикалящия ни свят.Обикновено има длъжности, чиито характеристики определят конкретни качества, които човек би било добре да притежава за да е добър в това което прави. Един добър програмист не се очаква да бъде креативен, напротив, ако той е - това би означавало, че той не е толкова добър и съсредоточен в изпълнителната част на работата си и никога няма да бъде истински пълноценен за дадена ИТ компания като такъв. От дизайнер се очаква да бъде креативен и се набляга на качеството, в никакъв случай на количеството. Длъжностните характеристики търпят изменение с всеки изминал ден и промяната до голяма степен зависи от скоростната промяна настъпваща в пазарната среда, както и от начина, по-който една компания решава да организира отделите си и набора от персонал спрямо корпоративните си цели.
Неопределен профил
В нашата практика изниква случай когато кандидат за длъжността "Маркетинг Асистент" попада в една доста консервативна среда, където повечето от реалните му ежедневни задължения дефинират общоприетата характеристика на съвсем друга длъжност: "Личен асистент". Неумението една компания да определи прецизно от какъв човек точно се нуждае води до подобни несъответствия, от които печеливша страна просто няма. Съществува момента където компанията не знае какво иска всъщност, защото даден набор от задължения на исканата личност всъщност заимства черти от други два-три коренно различни профила. И се получава нещо неопределено, което кандидатите поглеждат с недоверие и подминават докато търсят работа онлайн или във вестниците.Напудрените работодатели
Един от често срещаните примери за неуспешен опит при наемане на кандидат е когато компанията описва себе си по нереалистичен начин. Това става поради две основни причини. Първо, всяка една компания има определени цели, постигането на които всъщност прави успешен нейния бизнес. Това дали целите се постигат по този предварително заложен начин е отделен въпрос. Големината на разликата между предвиждания и реалността определя колко вероятно е даден кандидат да се почувства излъган в представите си за новата си работа. Второ, често срещано явление - дори при компании с корпоративни цели - е компанията да се дефинира не с това което е или ще бъде, а с това което на нея й се иска да бъде. Подобен нереалистичен имидж се създава по идея на собственика, на когото за подобно нещо дори изпълнителния директор е склонен да не противоречи.Отдел "Човешки ресурси"
Друга причина за провал е липсата на контакт с вещо лице. Това става в компании, които нямат отдел "Човешки ресурси". HR отделът е този, който разбира в детайли нуждите на компанията и съответно как те могат да бъдат задоволени. Все пак и това не е гарант за безпроблемно търсене и намиране на персонал. Дори и при наличието на подобен отдели или длъжностно лице с подобни функции - отново има шанс тази ключова кореспонденция да не се получи. Това става често когато агенциите за подбор на персонал са принудени да комуникира директно с шефа на компанията, който доста често е убеден какво иска, но няма компетенцията да го постигне както трябва.Липса на вътрешна среща
Това така важно знание го има обикновено прекия наставник на въпросния търсен кандидат, но за съжаление няма създадена практика този човек да участва в интервюто или да "усети" кандидата преди той реално да бъде нает и да започне работа. В такива случаи дори съответния HR представител изглежда маловажен в процеса на определяне на идеалния кандидат. HR-а създава един профил, а прекия наставник си представя съвсем друг. В резултат идва кандидат отговарящ на първия профил - в най-добрия случай - и съответно в даден момент разочарова очакванията на колегите си.Предразсъдъци
Случвало се компания да уволни новонает човек поради предразсъдъци. Компании открито заявяват, че не искат кандидати завършили дадено учебно заведение. Причината е предишен опит с подобни кандидати, в резултат на което една голяма - или в даден случай по-качествена - част от морето от кандидати бива несправедливо "пресята". Не се учудвайте ако ви помолят да напуснете защото носите гердан от чесън против вампири на работа. Религиозната принадлежност също е една от неформалните причини, но това за сега се случва по-озесаемо извън територията на България. Като цяло, чуждестранните кандидати - найчесто стажанти - нямат особени причини да се притесняват от културен шок, който да доведе до тяхното отхвърляне от дадена работна среда.Напразни надежди
Компаниите за подбор на персонал обикновено сключват договор с компанията-клиент за това какво точно ще му бъде обещано на кандидата след постъпване на работа. Това се прави за да се минимизира шанса обещанията да не бъдат спазени. Един често срещан пример е да бъде обещано увеличение след определен работен период и то да не бъде спазено. Практиката показва, че това само по себе си е повече от достатъчно един кандидат да се начумери и да си тръгне.Промяна на профила в последния момент
Случва се компаниите да променят длъжностната характеристика на търсения от тях човек в различни фази на подбора. Това злепоставя HR компаниите и самите компании клиенти, защото кандидата вижда това в по-късен етап и се фрустрира.Голяма компания < -- > Малка компания
Смяната на работната среда по-отношение големината на компанията е също стресов момент и предпоставка човек да не остане дълго на работа. Една и съща длъжност в малка и голяма компания реално нямат много общи неща. В малката компания ги няма правилата, които в голямата компания де факто принуждават служителите да възприемат една рутина, която не дава нито простор за иновации, нито условия за такива. Свикналите на подаваните "от горе" стратегии служители се чувстват несигурни в малката компании, където им се налага да постоянно да взимат решение за нещо което до преди това са имали наготово. Прехвърлянето от малка в голяма компания също е проблематично, най-често хората започват да се чувстват незначителни и скоро напускат.Компанията "Х" търси да назначи...
Много интересен феномен е липсата на идентификация при търсенето на кандидат. Процента на напуснали служители и също висок. Причината е следната. Отворете jobs.bg и ще видите, че често имената на компаниите остават анонимни. Това се практикува по редица причини, нека разгледаме тази, която наистина вреди на кандидатите. Пример: компания иска да назначи нов човек на позицията "Главен Счетоводител" и да уволни текущо назначен такъв. Целта е да се наеме нов човек, който да бъде обучен от текущия такъв заемащ длъжността, преди той да бъде уволнен. На текущия счетоводител не му се казва до последния момент, че ще го сменят за да може той пълноценно да обучи новопристигащия. В същото време тече обява в сайта на Jobs за привличане на кандидат, но името не се споменава по очевидни причини. Мислите, че най-прецакан от цялата работа е уволненият главен счетоводител? Поставете се на мястото на новият човек. Той със сигурност става свидетел на планираната сценка и започва да се чуди дали компанията няма да го включи в подобна сценка в бъдеще, само с тази разлика, че ролята му ще бъде на освободения му колега."Не съм достатъчно богат че да си купувам евтини неща"
При подбор на персонал, дадена компания решава да спести пари от психометричен тест и е уязвима към провал на даден кандидат в дългосрочен план. За всички отговорни длъжности е напълно оправдан един психометричен тест. Тук има един тънък момент. Психо методиките може и да приличат на тест на тема "Интроверт ли сте?", който намирате в седмичниците печатни издания, но всъщност освен малкото очевидни прилики нямат нищо общо.Психометрия
Да разгледаме психометодиките като фактори в полза на кандидатите и успешното им интегриране в компании. Hogan Assessment Systems е психометодика, която показва не само силните страни на даден човек, но също така и начините, по които той може да се провали. Тази информация е на практика безценна за компанията, тъй като тя може да се опита да предотврати този провал и да прецени дали тези слаби черти са ключов недостатък за съответната длъжностна характеристика.Друга важна черта на Хоган. Да кажем, че притежавате компания и даден служител решава да ви напусне, като изобщо не ви дава дори най малката причина за това. Проверете в архива, ако преди да го наемете сте му направили профилиране със сисстемата на Хоган, вие вече имате причината.
Да кажем, че вие сте злобен, неприветлив и мързелив човек, без желание за поемане на отговорност. Решавате да кандидатствате за място, чиято длъжностна характеристика описва точно обратната. Ако ви накарат да минете през тест на Хоган, спукана ви е работата. Системата има няколко "скали за лъжа", които ще покажат, че не казвате истината. В най-добрия случай ще покаже, че вие сте или невменяем или под влиянието на алкохол или нещо подобно, в който случай или ви отказват на място или - в най-добрия случай - правите повторно теста.
Една от най-полезните черти на Хоган методиката е, че профилите се създават от сертифицирани специалисти. Това убива шанса да се спекулира с резултатите от теста, както може да се направи при някои психо методики, където резултатите можете да си ги прочетете веднага след края на теста. Подобни тестове приличат повече на тези по списанията на тема от сорта на "Сексапилен ли сте", където възможните профили са 4-5 и зависят от броя на точките, които получавате в зависимост от отговорите ви на доста семпли въпроси. За съжаление тестове с подобна структура и комплексност на репорта се използват при наемането на хора заемащи в последствие отговорни постове.
Защо вече каруцата кара коня?
Успешния подбор на кандидати се състои в стратегията за развитие на длъжностна характеристика за позиция, от която тя се нуждае след което почва издирване на човек, покриващ тези изисквания. Обратния начин обикновено е обречен на провал. Пример - работите лесно и удобно със софтуерните продукти на Corel, за това ги търсите и си ги инсталирате на компютъра. Съществува Adobe Photoshop, която е световно призната и вероятно по-добра от Corel. Но не си купувате Adobe, дори да се знае, че са номер едно на пазара.
